De l’autorité à la participation : la décision partagée comme levier de transformation

« Engagement », « motivation », « responsabilisation », ces termes ne sont pas simplement des tendances dans le vocabulaire actuel des RH. Ils résonnent comme des indicateurs d’un changement plus profond que s’opère dans les organisations depuis plusieurs décennies. Dès le début du XXe siècle, des visionnaires comme Steven Lewis remettaient en question les hiérarchies rigides de l’ère industrielle. En prenant la direction du John Lewis Partnership, il fut l’un des premiers à s’interroger sur l’efficacité d’un leadership fondé sur le commandement et le contrôle pour assurer une performance durable. Bien que les débats manichéens de la Théorie X contre la Théorie Y soient dépassés depuis longtemps, une question essentielle demeure : Comment prendre des décisions qui servent à la fois l’entreprise et les personnes qui la font vivre ?

Aujourd’hui, le contexte a radicalement changé : équipes diversifiées, travail hybride, écarts générationnels et transformation numérique redéfinissent la collaboration. Une constante demeure toutefois : la nécessité de décider. Ce qui évolue, c’est que le comment devient aussi important que le quoi.
Pourtant, malgré des années de transformation, l’écoute reste le point faible du leadership en France. Selon l’enquête de PWC, seuls 51 % des employés estiment que leurs managers les écoutent et valorisent leur opinion, un chiffre révélateur du fossé qui persiste entre dirigeants et équipes.
Mais, tout n’est pas perdu. Sous la surface de ce désengagement émergent aussi des récits d’équipes qui prennent de meilleures décisions, car elles les prennent ensemble. Voici trois stratégies fortes et immédiatement applicables :

1. Favoriser l’autonomie pour stimuler la motivation

L’autonomie renforce une motivation durable. Lorsque les collaborateurs participent aux décisions qui les impliquent, leur engagement et leur productivité augmentent. Près de 47 % des salariés dans des organisations très participatives se disent fortement motivés, presque deux fois plus que dans les structures à faible implication.

Quelques conseils pratiques :
– Déléguer les décisions : donner aux équipes la possibilité prendre des décisions sur leurs tâches et projets.
– Encourager la mise en place d’objectifs personnels : offrir aux employés l’opportunité de définir leurs propres objectifs, renforçant ainsi leur autonomie et leur motivation intrinsèque.
– Fournir les ressources et le soutien nécessaires : mettre à disposition des équipes les outils et l’accompagnement indispensables pour prendre des décisions éclairées.

2. Construire des organisations durables grâce à la prise de décision partagée

La durabilité ne se limite pas à l’environnement : elle repose aussi sur la capacité des entreprises à s’adapter dans le temps. La décision partagée y contribue pleinement. En impliquant les collaborateurs, les organisations gagnent en agilité, renforcent leur résilience, développent les compétences et encouragent une culture d’innovation et d’apprentissage, autant d’atouts essentiels pour évoluer dans un monde en constante mutation.

Quelques conseils pratiques :
– Mettre en place des structures participatives : instaurer des mécanismes formels qui intègrent la prise de décision partagée au cœur du fonctionnement de l’organisation (comités, groupes de travail, processus de consultation, etc.).
– Encourager la collaboration interfonctionnelle : décloisonner les services pour favoriser le travail collaboratif entre les différents départements.
– Investir dans l’apprentissage continu : proposer régulièrement des formations et des ressources permettant aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter aux évolutions de leur environnement.

3. Utiliser des pratiques inclusives pour accroître l’impact sociétal

Les entreprises qui pratiquent la décision inclusive constatent des bénéfices dépassant le cadre professionnel. En impliquant leurs collaborateurs, elles renforcent leur alignement avec des valeurs comme l’équité, la diversité et la participation. Ce mode de gouvernance instaure un climat de confiance et positionne l’entreprise comme un acteur engagé et responsable dans la société.

Quelques conseils pratiques :
– Impliquer les parties prenantes : Intégrez une diversité de points de vue, qu’il s’agisse des collaborateurs, des clients, ou des membres de la communauté.
– Favoriser la transparence : maintenir une communication ouverte sur les décisions prises et leurs impacts.
– S’aligner sur les valeurs sociétales : veiller à ce que les choix organisationnels inscrivent l’entreprise dans une démarche de responsabilité et d’utilité collective.

La décision efficace et engageante n’obéit à aucune règle : elle demande intention, ouverture et inclusion. En favorisant l’autonomie, des pratiques durables et un impact sociétal, les organisations créent un cadre où les équipes sont motivées, impliquées et alignées sur des objectifs communs.
Dans un contexte où seuls 50 % des salariés français se sentent écoutés, le changement s’impose. Adopter la décision partagée, c’est bien plus qu’un levier de performance : c’est poser les bases d’une culture de confiance, de résilience et d’engagement durable.