Le parcours de l’escalier ! J’ai commencé en tant qu’assistante marketing dans une TPE à la fin de mes études et aujourd’hui je suis dirigeante d’une PME qui a généré plus de 30 millions de CA et qui fait partie du plus grand groupe média français.
Entre mes débuts et aujourd’hui il y a eu de nombreuses expériences, en tant que salariée et consultante indépendante. J’ai pris le temps d’apprendre dans mon domaine d’activité qui est la publicité en ligne, d’innover et d’entreprendre au sein mêmes des entreprises ou j’étais employée et de valoriser mes compétences en devenant indépendante. Ce que je n’ai pas appris sur les bancs de l’école, je l’ai appris sur le terrain.
Aussi, durant mon parcours, le fil conducteur vers l’entreprenariat a été mon besoin continuel d’évoluer et de relever des challenges, qui souvent m’obligeait à sortir de ma zone de confort. Avoir su écouter mon instinct et prendre des risques en quittant mes emplois a été essentiel.
Golden Bees a accompagné plus de 1000 entreprises en France et en Europe, dont les entreprises du CAC40 et les grands acteurs du recrutement et enregistre une croissance positive depuis sa création en 2015. En tant qu’agence de marketing programmatique RH avec dans notre scope le conseil Tech, Data & Média, nous sommes le seul acteur du marché en France en mesure de répondre aux nouveaux enjeux des recruteurs et acteurs du recrutement. Notamment grâce à l’apprentissage depuis 7 ans de nos outils technologiques et notre savoir-faire humain sur l’achat média multi-leviers dédié au recrutement, nos centaines de partenaires médias et ATS ainsi que notre suite technologique propriétaire.
Historiquement, notre business model est basé sur l’achat média multi-leviers.
Aujourd’hui, nous offrons également une brique conseil pour nos clients désireux d’aller plus loin dans la compréhension de leur stratégie de recrutement online. Aujourd’hui il ne s’agit plus simplement d’activer des médias pour recruter et communiquer sa marque employeur, il s’agit d’analyser les performances de chaque source, d’interconnecter les dizaines de différents outils utilisés par les recruteurs de manière efficaces pour faciliter la communication entre eux et de créer des process de recrutement simplifiés et orientés vers une logique de retour sur investissement.
Pour fluidifier le marché de l’emploi, il faut tout d’abord faciliter l’accès de l’offre à la demande et vice versa. Et même si cela semble évident, dans la réalité la rencontre peine à se faire via les outils de recrutement classiques que sont les jobboards. Notamment car les places de marché où se rencontrent offres et demandes sont restreintes à quelques sites et sont surchargées d’entreprises et de candidats dont les besoins ne correspondent pas forcément. Les principaux problèmes remontés par les entreprises suite à l’utilisation des outils de recrutement traditionnels, sont les volumes trop ou peu importants de candidats et le manque de qualification des candidatures.
Les outils de marketing programmatique RH permettent de distribuer plus largement l’offre sur tout le web, de manière plus intelligente et maîtrisée (notamment en termes de budget), pour justement obtenir le volume de candidatures qualifiées souhaité.
Dans l’autre sens, les offres d’emploi adressées à des candidats potentiels en dehors des scopes de recrutement traditionnels permettent d’augmenter les opportunités de rencontrer et donc de recruter.
« L’impact » positif direct ou indirect d’une entreprise sur la vie humaine, tout simplement.
Toutes les initiatives qui contribuent à protéger notre maison qui est notre planète (environnement, biodiversité…), nos enfants (éducation…), notre santé (alimentation…) notre bien-être (travail…) et notre avenir. Et lorsque je dis “nous”, j’inclus tous les êtres humains sans exception.
J’ai cependant une sensibilité forte pour certains sujets, tels que l’économie bleue qui consiste à l’utilisation durable de ressources naturelles en faveur de la croissance économique. Notamment car je crois profondément que la nature est une source de connaissance très riche, dont l’apprentissage dure depuis des milliards d’années et que nous pouvons nous en inspirer pour corriger nos manières de produire et de consommer. L’économiste Gunter Pauli, nous permet d’approfondir ce sujet avec des recherches et des exemples concrets, dans son livre l’économie bleue 3.0.
La mienne. Je n’ai pas fini de créer ni d’entreprendre. Il y a beaucoup à faire, notamment dans le domaine de l’impact !
Si je lis les statistiques, les femmes ne sont pas assez présentes aux manettes des grandes (et petites) entreprises du numérique, ni sur les postes d’ingénieurs ou de codeurs. Cela pose notamment problème d’un point de vue économique, puisque cela peut provoquer une pénurie de main d’œuvre importante, alors que nos entreprises sont en pleine révolution numérique. Mais j’aimerais cependant préciser plusieurs points pour dédramatiser la situation.
Tout d’abord, il n’est pas nécessaire d’être codeur pour être dans le numérique et le digital. Les métiers qui gravitent autour de la tech et du numérique sont très nombreux et accessibles facilement par la formation. Les nouvelles générations, femmes et hommes, sont formées au monde du numérique et disposent d’une batterie de solutions pour se former gratuitement ou non sur ces sujets.
Alors certes nous aurons besoin de plus d’ingénieurs et de développeurs informatiques, mais je ne pense pas que la France doive produire uniquement ce type de profils, surtout lorsqu’on sait que les technologies d’automatisation évoluent à vitesse grand V. Nous devons pouvoir sensibiliser les femmes sur tous les métiers du numérique (projets, produits, UX…etc.)
En revanche, je suis très favorable à ce que le code informatique soit intégré dans tous les programmes scolaires au même titre que les autres matières, au moins pour permettre l’assimilation de ses bases. Car ce dont nous avons besoin c’est d’abord d’une meilleure maîtrise et compréhension du fonctionnement de l’écosystème du numérique.
De la même manière, les dirigeants des startups ne sont pas forcément des ingénieurs ! Il n’y a qu’à prendre le cas de Steve Job. Mais vous trouverez de très nombreux exemples chez nos startups françaises. Je suis également un de ces exemples.
Aussi, le nombre de femmes qui créent des entreprises numériques reste correct. Ce qui pose davantage problème, c’est que le développement de ces entreprises reste modeste comparé à des start-up créées par des hommes. Les montants de levées de fonds sont aussi plus faibles. Et si on fait le parallèle avec des entreprises d’autres domaines, nous avons les mêmes scénarios. Combien d’entreprises du CAC40 ont été fondées par une femme ?
De mon point de vue, au-delà de potentiels blocages auxquels les femmes peuvent faire face (biais, perception biaisée…), il y a également un sujet d’autocensure. Les dossiers de demandes de financement portés par des femmes, sont généralement plus timides tant sur les montants, la valorisation de leur entreprise mais aussi sur le développement de leur chiffre d’affaires. Ne retrouve-t-on pas le même phénomène quand il s’agit de demander une augmentation de salaire ?
Ma position face à cette situation est assez simple. Nous devons travailler à la source et décomplexer certains sujets comme le rapport de la femme à l’argent, le rapport de la femme au leadership ou encore le rôle de la femme dans la société économique. Pour cela, il faut commencer par en parler, d’abord à l’école.
Mais encore une fois, relativisons. Il existe également de plus en plus de femmes qui dépassent leurs croyances. Il y a aussi de nombreuses femmes qui lèvent des fonds, développent des entreprises et créent des grosses PME et ETI, se développent à l’international, créent de l’emploi… mais elles ne postulent pas forcément au classement du Next 40 par exemple, et ne sont pas visibles.
Dans un premier temps, je pense important de valoriser les réussites d’entreprises dirigées par des femmes, avec d’autres critères que seulement les levées de fonds. Cela permettrait de rencontrer plus de rôles modèles qui contribueront à la démocratisation de l’entrepreneuriat féminin.
De s’écouter avant d’écouter les autres. Lors de mes interventions dans les collèges et lycées via 100.000 entrepreneurs, j’ai entendu à plusieurs reprises des jeunes filles me dire « qu’on pensait qu’elles ne pourraient pas le faire ». Et je leur ai répondu que la seule personne qui sait ce qu’elle peut faire ou non, c’est elles-mêmes.
Si l’idée même de créer, d’entreprendre vous traverse l’esprit, c’est que vous pouvez le faire. La concrétisation de vos idées dépend de votre capacité à effacer le bruit extérieur qui vous indique que vous n’en n’êtes pas capable.
La manière la plus efficace de répondre aux enjeux de la diversité et de l’inclusion est de porter le sujet en tant que dirigeant d’entreprise.
Je fais partie des statistiques de la diversité, notamment en tant que femmes de couleur.
Mais c’est une perception que je n’ai pas de moi-même, car cela signifierait que j’accepte d’être « différente ». Or je ne le suis pas. Et je ne perçois pas les autres comme différents peu importe leurs appartenances sociales ou culturelles, leurs sexes, leurs croyances, leurs spécificités physiques…. Je n’ai tout simplement pas de biais. Ce qui m’oblige à me concentrer uniquement sur des critères de recrutement basés sur les compétences et le savoir être.
Mon entreprise est riche, non pas parce que j’ai mis en place une politique de diversité et d’inclusion, mais simplement parce qu’elle représente ma vision de la société.
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